“El gran problema que enfrentan las áreas de capacitación y desarrollo es la falta de resultados concretos y observables. Cuando luego de haber realizado un programa de desarrollo de habilidades gerenciales los gerentes y jefes siguen sin poder modificar la actitud y el compromiso de sus colaboradores, sin dudas no hubo aprendizaje, sino acumulación de información, que no le aporta valor al cliente, al negocio, ni al propio colaborador”, señaló Miguel Terlizzi, Director General de la consultora HuCap.
Un claro indicador de que existe aprendizaje –útil para que nadie dude de que la capacitación es una inversión– es transformar los conocimientos adquiridos en acción efectiva: resultados concretos y observables. Aquí, algunas claves a considerar:
· Una de las claves de éxito de los programas de capacitación es que sean continuos y no aislados; tener un enfoque de continuidad, teniendo claro el destino al cual nos dirigimos. Evitar los cursos “aislados” o “enlatados”.
· Pensar los programas con visión sistémica y estratégica, pensando en los resultados que se quieren lograr, a través de una mejor comprensión y visión de las totalidades e interacciones de las partes del sistema. La variable de ajuste siempre es la “tarea”, los “programas”, nunca el resultado a alcanzar.
· Realizar un diagnóstico a medida considerando la cultura, contexto y realidad que cada organización enfrenta, así como también la de cada colaborador que la integra. Esto permitirá llevar adelante programas con un verdadero hilo conductor, trabajando sobre necesidades y competencias puntuales en el marco de un programa integral.
· Diseñar programas orientados al verdadero aprendizaje. Los “Programas de Desarrollo Gerencial” o “Escuela de Líderes” suelen ser ejemplos claros de programas de capacitación continua sobre los cuales se busca incrementar la capacidad de acción efectiva de los colaboradores a través del potenciamiento de competencias y áreas claves de resultados.
· Generar solución de continuidad para los programas: un aspecto clave para el proceso efectivo de aprendizaje es la interacción y aplicación de los conceptos trabajados en cada seminario / taller / jornada, en el día a día de trabajo. Por ejemplo, en los procesos de capacitación dar guías de acción que permitan a los participantes poner en práctica y asociar al día a día de trabajo los conceptos trabajados en el aula. A su vez, esto genera una solución de continuidad entre encuentro y encuentro.
· Es central que los diseños de capacitación continua apunten no a personas que aprenden (conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el puesto que desempeñan y para el desarrollo personal) sino que es la organización la que debe aprender y esto se logra compartiendo el conocimiento que las personas adquieren individualmente en cursos, seminarios viajes de capacitación simposios, etc.
¿Qué sucede con los conocimientos adquiridos? Aquellos que se ponen en práctica, en mayor o menor medida, producen modificaciones de conductas; los que no se aplican solo permiten acumular información. La información que se va acumulando a veces se utiliza y otras se olvida, como sucede con muchos cursos, conferencias y seminarios: los asistentes vuelven a sus lugares de trabajo y siguen actuando de la misma manera, sin modificar ninguna conducta.
“Aprender no significa acumular información, sino ser capaces de lograr más y mejores resultados, los cuales previos al proceso de aprendizaje en el cual invertimos tiempo y recursos, no se podían alcanzar”, concluyó Terlizzi.
Fuentre: apertura
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